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現場で培った経験を活かし、リーダー育成を支える立場へ
――Iさんのこれまでの経歴について教えてください。
Iさん：
私は2018年に新卒で東急イーライフデザインに入社しました。最初の3年間は「グランクレール成城ケアレジデンス」で勤務し、現場の介護業務に携わっていました。
その後、2021年に人財開発室へ異動し、現在で5年目になります。人財開発室に配属されてからは、前任者からの引き継ぎという形でリーダー研修の運営を担当するようになりました。
異動した当初は前任の方と一緒に進めており、私はサポート的な立場で学ばせていただいていました。当時はちょうどコロナ禍の最中で、研修もすべてオンラインで実施していた時期でした。
そのような状況の中で、オンライン研修の進め方や受講者へのフォロー方法など、実践を通して一つひとつ学んできたのをよく覚えています。
Iさん：
私は2018年に新卒で東急イーライフデザインに入社しました。最初の3年間は「グランクレール成城ケアレジデンス」で勤務し、現場の介護業務に携わっていました。
その後、2021年に人財開発室へ異動し、現在で5年目になります。人財開発室に配属されてからは、前任者からの引き継ぎという形でリーダー研修の運営を担当するようになりました。
異動した当初は前任の方と一緒に進めており、私はサポート的な立場で学ばせていただいていました。当時はちょうどコロナ禍の最中で、研修もすべてオンラインで実施していた時期でした。
そのような状況の中で、オンライン研修の進め方や受講者へのフォロー方法など、実践を通して一つひとつ学んできたのをよく覚えています。
「私らしくを、いつまでも。」を軸に、チームを導く力を育む
――リーダー研修の概要について教えてください。
Iさん：
リーダー層は、現場のメンバーと管理職の間に立ち、会社の方針を、翻訳のようにメンバーに伝える重要な役割を担っています。そのため研修では、考え方の共有やコミュニケーションの在り方、チームの方向性をどう伝えるかといったテーマを中心に構成しています。
当社の事業ステートメントである「私らしくを、いつまでも。」に込められた“らしさ”という価値観にも焦点を当て、多様なスタッフがそれぞれの持ち味を活かしながら働けるよう、相互理解を深める内容を大切にしています。
研修は終日で行い、対象者は全社で100人ほど。4回に分けて実施し、全員がどこかの回に参加できるよう調整しています。
リーダー研修は希望制ではなく、「その役割だからこそ学んでほしいこと」を目的とした必須研修として位置づけています。業務と同じように大切な時間として参加いただいています。
ちなみに、リーダー研修は、毎年内容を少しずつブラッシュアップしながら実施しています。基本的な軸や大切にしている考え方は変えずに、その年の参加メンバーや現場からの声を反映し、研修会社の方と一緒にプログラムを作り上げています。
Iさん：
リーダー層は、現場のメンバーと管理職の間に立ち、会社の方針を、翻訳のようにメンバーに伝える重要な役割を担っています。そのため研修では、考え方の共有やコミュニケーションの在り方、チームの方向性をどう伝えるかといったテーマを中心に構成しています。
当社の事業ステートメントである「私らしくを、いつまでも。」に込められた“らしさ”という価値観にも焦点を当て、多様なスタッフがそれぞれの持ち味を活かしながら働けるよう、相互理解を深める内容を大切にしています。
研修は終日で行い、対象者は全社で100人ほど。4回に分けて実施し、全員がどこかの回に参加できるよう調整しています。
リーダー研修は希望制ではなく、「その役割だからこそ学んでほしいこと」を目的とした必須研修として位置づけています。業務と同じように大切な時間として参加いただいています。
ちなみに、リーダー研修は、毎年内容を少しずつブラッシュアップしながら実施しています。基本的な軸や大切にしている考え方は変えずに、その年の参加メンバーや現場からの声を反映し、研修会社の方と一緒にプログラムを作り上げています。
――リーダー研修の内容について詳しく教えてください。
Iさん：
内容は座学だけでなく、体験型のワークも多く取り入れています。例えば、チームごとに課題の優先順位を整理するワークでは、「重要度」と「実行の難易度」を軸にタスクをマッピングし、「何をやらないか」を決めることの大切さを学びます。
リーダー層はプレイングマネジャーとして現場業務を抱えやすいため、他者に頼る勇気や優先順位をつける思考を持ち帰ってもらう狙いがあります。
Iさん：
内容は座学だけでなく、体験型のワークも多く取り入れています。例えば、チームごとに課題の優先順位を整理するワークでは、「重要度」と「実行の難易度」を軸にタスクをマッピングし、「何をやらないか」を決めることの大切さを学びます。
リーダー層はプレイングマネジャーとして現場業務を抱えやすいため、他者に頼る勇気や優先順位をつける思考を持ち帰ってもらう狙いがあります。
Iさん：
直近で実施したリーダー研修で印象的だったのが、「サイレントヘリウムリング」という体験ワークです。声を出さずにフラフープを床に下ろすというシンプルなものですが、言葉による指示がない中でチームの動きをそろえる難しさを体感します。
「ちょっと下げて」という意味のジェスチャーを決めても、「ちょっと」の感覚は人により異なります。言葉のズレに気づき、物事を進めるうえで共通の基準を持つ重要性を学ぶきっかけになります。
また、うまくいかないときに「誰が悪いのか」ではなく、構造や仕組みに原因を見つけていく視点も養っていただくことを目的としています。
このように、リーダー研修は単なる知識習得の場ではなく、「気づき」や「実践のヒント」を持ち帰ってもらうための体験型プログラムとして設計しています。
直近で実施したリーダー研修で印象的だったのが、「サイレントヘリウムリング」という体験ワークです。声を出さずにフラフープを床に下ろすというシンプルなものですが、言葉による指示がない中でチームの動きをそろえる難しさを体感します。
「ちょっと下げて」という意味のジェスチャーを決めても、「ちょっと」の感覚は人により異なります。言葉のズレに気づき、物事を進めるうえで共通の基準を持つ重要性を学ぶきっかけになります。
また、うまくいかないときに「誰が悪いのか」ではなく、構造や仕組みに原因を見つけていく視点も養っていただくことを目的としています。
このように、リーダー研修は単なる知識習得の場ではなく、「気づき」や「実践のヒント」を持ち帰ってもらうための体験型プログラムとして設計しています。
責任感と不安、両方に応える“挑戦できる場”としての研修
――リーダー研修の導入背景について教えてください。
Iさん：
リーダー研修を導入した背景には、「リーダーになったからこそ頑張らなきゃ」「自分で全部やらなければ」という責任感を強く持つ方が多いという実情があります。一方で、「リーダーになったものの、具体的に何をすればいいのか分からない」と迷われる方も少なくありません。
そうした両面の声に応えるために、この研修では“リーダーとしての在り方”を一緒に考え、同じ立場の仲間と不安を共有できる場を設けています。
誰もが新たな役割に就くとき、不安を抱くのは自然なことです。その気持ちを言葉にし、分かち合える環境をつくることで、安心して次のステップへ踏み出してほしいと考えています。
また、この研修は「挑戦し、失敗できる場所」でもあります。講師の方がいつも伝えてくださるのは、「できないことが悪いのではなく、できなかったことに気づくこと自体が大切」というメッセージです。
シニア向け事業の現場では、一つひとつの判断がご入居者の命に関わるため、慎重さが求められ、ミスや失敗には敏感になりがちです。しかし、業務の中には、失敗を恐れずに試行錯誤したり、新しい方法を模索したり、多様な意見が行き交ったりすることが大切な場面もあります。
研修が、そんな“挑戦を受け入れる空気”を育むきっかけになればと思っています。
Iさん：
リーダー研修を導入した背景には、「リーダーになったからこそ頑張らなきゃ」「自分で全部やらなければ」という責任感を強く持つ方が多いという実情があります。一方で、「リーダーになったものの、具体的に何をすればいいのか分からない」と迷われる方も少なくありません。
そうした両面の声に応えるために、この研修では“リーダーとしての在り方”を一緒に考え、同じ立場の仲間と不安を共有できる場を設けています。
誰もが新たな役割に就くとき、不安を抱くのは自然なことです。その気持ちを言葉にし、分かち合える環境をつくることで、安心して次のステップへ踏み出してほしいと考えています。
また、この研修は「挑戦し、失敗できる場所」でもあります。講師の方がいつも伝えてくださるのは、「できないことが悪いのではなく、できなかったことに気づくこと自体が大切」というメッセージです。
シニア向け事業の現場では、一つひとつの判断がご入居者の命に関わるため、慎重さが求められ、ミスや失敗には敏感になりがちです。しかし、業務の中には、失敗を恐れずに試行錯誤したり、新しい方法を模索したり、多様な意見が行き交ったりすることが大切な場面もあります。
研修が、そんな“挑戦を受け入れる空気”を育むきっかけになればと思っています。
会社の期待と個々の想いの間をつなぐ
――Iさんが研修を運営するうえで心がけていることについて教えてください。
Iさん：
研修を運営するうえで意識しているのは、参加する皆さんに「前向きに愉しみながら学んでいただくこと」です。リーダー研修はお仕事の一環としての位置づけではありますが、単なる義務的な時間になってしまうのではなく、「参加して良かった」と感じてもらえる場にしたいと考えています。
そのため、企画段階では常に「会社としての期待」と「参加者一人ひとりのニーズ」とのバランスを意識しています。
会社としては、リーダー層に求める姿勢やスキルの強化など、明確な目的を持って研修を実施しています。一方で、参加するスタッフの方々にも、それぞれに現場での課題や悩みがあります。
一方的に伝える場ではなく、会社の方向性と個々の学びが重なるような設計を心がけています。
私も当日は終日同席し、会場の空気感や参加者の反応をしっかり見るようにしています。講師の方のお話にうなずいていたり、メモを取っていたり、笑顔が見られたりと、どれだけ主体的に参加できているかを感じ取ることが、私にとって大切な指標です。
研修後には必ずアンケートを実施し、現場での印象と照らし合わせながらフィードバックを行っています。
ありがたいことに、リーダー研修は毎年とても高い評価をいただいています。担当講師の方は4年以上にわたり継続して関わってくださっていて、年々当社の文化や現場の実情を理解した内容にブラッシュアップしてくださるため、受講者の満足度も非常に高いです。
開催前後のアンケートでは、5段階評価で平均4.5以上という結果が続いており、運営側としても大きな励みになっています。
Iさん：
研修を運営するうえで意識しているのは、参加する皆さんに「前向きに愉しみながら学んでいただくこと」です。リーダー研修はお仕事の一環としての位置づけではありますが、単なる義務的な時間になってしまうのではなく、「参加して良かった」と感じてもらえる場にしたいと考えています。
そのため、企画段階では常に「会社としての期待」と「参加者一人ひとりのニーズ」とのバランスを意識しています。
会社としては、リーダー層に求める姿勢やスキルの強化など、明確な目的を持って研修を実施しています。一方で、参加するスタッフの方々にも、それぞれに現場での課題や悩みがあります。
一方的に伝える場ではなく、会社の方向性と個々の学びが重なるような設計を心がけています。
私も当日は終日同席し、会場の空気感や参加者の反応をしっかり見るようにしています。講師の方のお話にうなずいていたり、メモを取っていたり、笑顔が見られたりと、どれだけ主体的に参加できているかを感じ取ることが、私にとって大切な指標です。
研修後には必ずアンケートを実施し、現場での印象と照らし合わせながらフィードバックを行っています。
ありがたいことに、リーダー研修は毎年とても高い評価をいただいています。担当講師の方は4年以上にわたり継続して関わってくださっていて、年々当社の文化や現場の実情を理解した内容にブラッシュアップしてくださるため、受講者の満足度も非常に高いです。
開催前後のアンケートでは、5段階評価で平均4.5以上という結果が続いており、運営側としても大きな励みになっています。
体験を通して見えた、チームで動く難しさと面白さ
――ここからは、実際にリーダー研修を受けた看護リーダーのSさんに話を聞いてみましょう。まずは、リーダー研修を受けた率直な感想を教えてください。
Sさん：
研修を受けたときのことを振り返ると、今でも印象に残っているのがフラフープを使った「サイレントヘリウムリング」のワークです。最初は声を出さずに挑戦したのですが、全員で下げようとしているのに、なぜかフラフープがどんどん上がってしまって。本当に不思議で、うまくいかないことを身をもって感じました。
その後、「何がうまくいかなかったのか」「次にどう工夫できるのか」という視点で全員で話し合い、再度チャレンジしました。結果的に2回目はとてもスムーズに成功し、チーム全員で達成感を味わうことができました。
成功のポイントは、リーダー役の指示を信じて全員が同じ方向を向くことでした。例えば、「ここで止まりましょう」という合図があったら、全員がしっかり待つ。それぞれの役割を信頼し合いながら行動することの大切さを実感しました。
目線や感覚だけでは伝わらないことも、信頼を通じて補い合う、その大切さを学べたのは、この研修ならではの経験です。日々の業務の中でも活かせる、大きな気づきだったと思います。
Sさん：
研修を受けたときのことを振り返ると、今でも印象に残っているのがフラフープを使った「サイレントヘリウムリング」のワークです。最初は声を出さずに挑戦したのですが、全員で下げようとしているのに、なぜかフラフープがどんどん上がってしまって。本当に不思議で、うまくいかないことを身をもって感じました。
その後、「何がうまくいかなかったのか」「次にどう工夫できるのか」という視点で全員で話し合い、再度チャレンジしました。結果的に2回目はとてもスムーズに成功し、チーム全員で達成感を味わうことができました。
成功のポイントは、リーダー役の指示を信じて全員が同じ方向を向くことでした。例えば、「ここで止まりましょう」という合図があったら、全員がしっかり待つ。それぞれの役割を信頼し合いながら行動することの大切さを実感しました。
目線や感覚だけでは伝わらないことも、信頼を通じて補い合う、その大切さを学べたのは、この研修ならではの経験です。日々の業務の中でも活かせる、大きな気づきだったと思います。
座学だけでは終わらない、“体験して身につく研修”
――東急イーライフデザインに入社する前にも、同じような内容の研修を受けたことはありますか。
Sさん：
東急イーライフデザインに入社する前は、病院の病棟で勤務しており、新人教育にも携わっていました。その際も、指導の仕方を見直したり、研修を通して学びを得たりする機会はありましたが、どうしても座学中心で、「なるほど」と思っても実際の行動に落とし込むのが難しいと感じていました。毎年研修を受けては思い出し、修正しながら実践していく、という繰り返しだったように思います。
一方で、東急イーライフデザインのリーダー研修は、自分の体を使って体験する実践的なスタイルです。体験から考察することで理解が深まり、記憶にも残りやすいと感じました。
例えば、ワークに取り組む中で「以前の研修でこういうことをやったな」とすぐに思い出せたり、現場での判断や行動に自然と結びついたりしています。
これまで受けてきた研修とは違い、「聞いて終わり」ではなく、自分の中にしっかりと落とし込める内容になっているのが、この会社の研修の大きな魅力だと思います。
Sさん：
東急イーライフデザインに入社する前は、病院の病棟で勤務しており、新人教育にも携わっていました。その際も、指導の仕方を見直したり、研修を通して学びを得たりする機会はありましたが、どうしても座学中心で、「なるほど」と思っても実際の行動に落とし込むのが難しいと感じていました。毎年研修を受けては思い出し、修正しながら実践していく、という繰り返しだったように思います。
一方で、東急イーライフデザインのリーダー研修は、自分の体を使って体験する実践的なスタイルです。体験から考察することで理解が深まり、記憶にも残りやすいと感じました。
例えば、ワークに取り組む中で「以前の研修でこういうことをやったな」とすぐに思い出せたり、現場での判断や行動に自然と結びついたりしています。
これまで受けてきた研修とは違い、「聞いて終わり」ではなく、自分の中にしっかりと落とし込める内容になっているのが、この会社の研修の大きな魅力だと思います。
「相手に合わせた伝え方」でチームをまとめる
――リーダー研修を受講した中で、どのようなことを業務に活かしていますか。
Sさん：
リーダー研修で学んだことの中で、特に印象に残っているのは「相手に合わせた伝え方」についての学びです。
研修の中では、リーダーとしての関わり方を学ぶために、人の性格をいくつかのタイプに分けたワークがありました。例えば、「積極的に行動するタイプ」や「周囲を支えるタイプ」など、それぞれに特徴があり、同じ言葉を伝える場合でも、人によって受け取り方が異なります。
相手のタイプを意識しながら声のかけ方を変えたり、モチベーションにつながる言葉を選んだりすることを心がけています。
特に、介護職や看護職、ケアマネジャーなど、職種によって考え方や業務の視点が異なるため、全員が同じ方向を向くのは簡単ではありません。また、業務が多忙になると、「どうこの時間内に業務をこなすか」という視点に偏ってしまうこともあります。
だからこそ、リーダーとして研修で学んだコミュニケーションのコツを意識しながら、それぞれの意見を尊重しつつ、「どうすればご入居者がその方らしく生活できるか」という共通の目的に立ち返るよう心がけています。
例えば、業務が終わらないという意見が出たときには、「どうすれば解決できるか」をみんなで意見を出し合い、一緒に考えるようにしています。そうした姿勢を大切にするようになったのは、この研修を通して得た、リーダーとしての関わり方の学びのおかげだと感じています。
Sさん：
リーダー研修で学んだことの中で、特に印象に残っているのは「相手に合わせた伝え方」についての学びです。
研修の中では、リーダーとしての関わり方を学ぶために、人の性格をいくつかのタイプに分けたワークがありました。例えば、「積極的に行動するタイプ」や「周囲を支えるタイプ」など、それぞれに特徴があり、同じ言葉を伝える場合でも、人によって受け取り方が異なります。
相手のタイプを意識しながら声のかけ方を変えたり、モチベーションにつながる言葉を選んだりすることを心がけています。
特に、介護職や看護職、ケアマネジャーなど、職種によって考え方や業務の視点が異なるため、全員が同じ方向を向くのは簡単ではありません。また、業務が多忙になると、「どうこの時間内に業務をこなすか」という視点に偏ってしまうこともあります。
だからこそ、リーダーとして研修で学んだコミュニケーションのコツを意識しながら、それぞれの意見を尊重しつつ、「どうすればご入居者がその方らしく生活できるか」という共通の目的に立ち返るよう心がけています。
例えば、業務が終わらないという意見が出たときには、「どうすれば解決できるか」をみんなで意見を出し合い、一緒に考えるようにしています。そうした姿勢を大切にするようになったのは、この研修を通して得た、リーダーとしての関わり方の学びのおかげだと感じています。
矢印を自分に向け、前向きなチームづくりへ
――今回の研修を受けて、現場メンバーにどのようなことを伝えたいと感じましたか。
Sさん：
今回の研修を通して改めて感じたのは、「矢印を自分に向ける」という意識の大切さです。現場では、何かミスやトラブルが起きたときに「誰がやったの？」「なぜできていないの？」といった言葉が出てしまうことがあります。
どうしても責任の所在を探すような言葉が先に立ってしまいがちですが、それでは誰も前向きになれず、成長にもつながりません。
研修の中で「矢印は自分に向けよう」という言葉を聞いて、自分の中でもハッとするものがありました。相手を責めるのではなく、「自分にできることはなかったか」「もう少し工夫できることはないか」と考える。その意識を持つことで、現場の雰囲気やチームの関係性も変わっていくのではないかと感じました。
今後は、日々の業務の中で「ありがとう」「助かったよ」といった前向きな言葉を意識的に伝えていきたいです。自分自身がその姿勢を示すことで、周囲のスタッフにも少しずつ伝わり、チーム全体が互いを尊重し合える空気になっていけたらと考えています。
Sさん：
今回の研修を通して改めて感じたのは、「矢印を自分に向ける」という意識の大切さです。現場では、何かミスやトラブルが起きたときに「誰がやったの？」「なぜできていないの？」といった言葉が出てしまうことがあります。
どうしても責任の所在を探すような言葉が先に立ってしまいがちですが、それでは誰も前向きになれず、成長にもつながりません。
研修の中で「矢印は自分に向けよう」という言葉を聞いて、自分の中でもハッとするものがありました。相手を責めるのではなく、「自分にできることはなかったか」「もう少し工夫できることはないか」と考える。その意識を持つことで、現場の雰囲気やチームの関係性も変わっていくのではないかと感じました。
今後は、日々の業務の中で「ありがとう」「助かったよ」といった前向きな言葉を意識的に伝えていきたいです。自分自身がその姿勢を示すことで、周囲のスタッフにも少しずつ伝わり、チーム全体が互いを尊重し合える空気になっていけたらと考えています。
※本記事に掲載されている情報は、2025年10月24日時点の情報です。